离职证明的四大问题（案例解析）

实践中，“离职证明”在内容和形式上的作用大抵不外乎两点：1、作为下一家就职单位的入职凭证；2、因有效的内容向有关部门领取失业金。

 根据《劳动合同法》第五十条、《劳动合同法实施条例》第二十四条等有关规定，用人单位应当在劳动者离职后依法合规地出具“离职证明”。 但在实践中，涉及“离职证明”常因以下四个问题，导致离职员工和用人单位发生纠纷——

 

1、迟开离职证明的，用人单位是否需要承担赔偿责任？

2、出具给员工的离职证明上是否可写明“严重违反用人单位规章制度”？

3、出具给员工的离职证明上是否可写明“与用人单位存在纠纷”？

4、出具给员工的离职证明上是否可写明“离职原因”？ 

 

接下来，针对以上四个问题，我将通过已有案例进行粗浅分析~

 

- 01- 

迟开离职证明的，用人单位是否需要承担赔偿责任？ 

 

在回答本问题前，我们需要明确一点，用人单位承担赔偿责任的前提

不是“迟开离职证明”这个行为，

而是“迟开离职证明”这个行为导致的损害后果！ 

即，用人单位未及时开具“离职证明”给劳动者造成损失的，须赔偿。 

 

而损失在仲裁或者诉讼阶段，是需要通过证据予以证明的，空讲无凭。 

 

因实践中均为个案，在此仅罗列部分证据的方向供“劳动者”予以参考： 

 

（1）下家单位的录用通知书，需要载明两点： 

 

第一，“离职证明”是其入职的必要手续。证明原用人单位迟开离职证明的行为“耽误”入职了； 

第二，劳动者若入职后，可得到的薪酬待遇。证明因原用人单位迟开离职证明的行为产生的损害后果，即劳动者一天没得入职，就会产生一天的薪酬待遇损失。 

 

（2）下家单位开具的拒绝入职类的证明材料，载明的事项建议同上。 

 

（3）求职记录，包括但不限于电子邮件投递信息。 

 

（4）其他根据实践进行提交，目的都是需要佐证“迟开”的行为，及“迟开”的损害后果。 

 

同时也建议用人单位，应当出具的“离职证明”，走用印流程是可以理解的，但切忌不要因为一些“小心思”或者是“忘了”而产生“大损失”。

核心：及时出具。 

 

参考案例：广东省珠海市中级人民法院（2017）粤04民终1423号 

- 02 - 

出具给员工的离职证明上是否可写明“严重违反用人单位规章制度”？ 

 

揭开这个问题的面纱，核心争议的地方是—— 

 

出具写明“严重违反用人单位规章制度”的离职证明，是否侵犯员工择业的权利？ 

 

有损害，才有救济。 

 

回答这个问题前，我们先回顾一下开篇，离职证明的作用之一是作为“入职凭证”。 

 

那么，为什么下一家用人单位要以“离职证明”作为入职凭证呢？

 

从实践角度逃不开以下两点： 

 

其一，确保求职者已经离职，是“自由身”了。 

 

其二，想要了解一下求职者在上一家用人单位工作的情况。例如工作了多久，工作的岗位，是因为什么原因从上一家用人单位离职的，是主动提起离职、被辞退的还是其他，再结合求职者提交的其他求职信息进行综合分析。 

 

这样的考量的核心目的——为了尽快了解求职者是否适合入职本单位。 

 

但是如果上一家用人单位开具的“离职证明”上写明了“严重违反用人单位规章制度”，那么下一家单位还敢让求职者入职吗？ 

 

答案大概率是否定的。 

 

说到这，择业的权利看似已经受到了侵犯，但我认为 

 

如果劳动者确因“严重违反用人单位规章制度”而从上一家用人单位离职，上一家用人单位仅是陈述客观事实，不含恶意，那么劳动者的“择业权”未受侵犯，“离职证明”上写明“严重违反用人单位规章制度”是没有问题的。 

 

如果用人单位写明“严重违反用人单位规章制度”的内容并不符实，是恶意让劳动者离职后找不到工作，那么我认为劳动者可要求上一家用人单位重新出具“离职证明”，造成损害的，也应予以赔偿。

核心：据实书写、出具。 

 

参考案例：广东省高级人民法院（2019）粤民申3686号 

- 03 - 

出具给员工的离职证明上是否可写明“与用人单位存在纠纷”？ 

 

这个问题核心争议的论述的本质与第二问是相同的，观点同上。

核心：据实书写、出具。 

参考案例：北京市高级人民法院（2019）京民申840号 

- 04 - 

出具给员工的离职证明上是否可写明“离职原因”？ 

 

看到这个问题，你也许会觉得，这问题不是重复了么？ 

 

“离职原因”不是包括了第二问的“严重违反用人单位规章制度”、与第三问的“与用人单位存在纠纷”吗？

关于上面两个问题的观点已经阐述到位了呀？ 

 

但在实务过程中，尤其是劳动争议案件，法院裁判下有观点冲突也不是很罕见的事情，虽然我个人不认可，但秉承着实务和解决问题的角度，我还是得写明。 

 

回到开篇，明确了“《劳动合同法实施条例》第二十四条”是用人单位出具“离职证明”的法律依据。 

 

《劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 

 

部分法院会对上述内容进行限制性的解释。 

 

即，用人单位出具的“离职证明”

只能写明劳动合同期限；

只能写明劳动者正式离职的日期；

只能写明劳动者离职时的工作岗位；

只能写明劳动者离职时在单位里上了多少日子的班。 

 

其余的内容，通通不能写！ 

 

“严重违反用人单位规章制度”、“与用人单位存在纠纷”之类离职的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述自然也是不能写的。 

 

但我个人认为这样的“限制性”解释是值得讨论讨论的，毕竟如果仅严格按照《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定开具离职证明，那么在实践中许多用人单位在“离职证明”上载明员工离职后存在“竞业限制”、存在“保密义务”之类的，是不是也是不对的？ 

 

这是一个值得思考的问题。